ERTE y despido colectivo en 2026: diferencias y procedimiento

Un ERTE y un despido colectivo pueden apoyarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pero no persiguen lo mismo. El ERTE suspende contratos o reduce jornada de forma temporal; el despido colectivo extingue contratos. La medida debe corresponder a la duración y alcance reales de la necesidad empresarial.

ERTE: ajuste temporal

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores regula la reducción temporal de jornada y la suspensión de contratos. En causas empresariales se abre un periodo de consultas y se comunica el procedimiento a la autoridad laboral. La empresa debe explicar la causa, periodo, personas afectadas, criterios de selección y medida propuesta.

La duración máxima del periodo de consultas depende del tamaño de la empresa conforme al régimen vigente. Los supuestos de fuerza mayor y el Mecanismo RED siguen procedimientos propios; no deben mezclarse con un ERTE ordinario por causas empresariales.

Despido colectivo: extinción

El artículo 51 considera colectivo el despido cuando, en un periodo de noventa días y por las causas legales, alcanza al menos:

• 10 personas en empresas de menos de 100 trabajadores;
• el 10 % de la plantilla en empresas de 100 a 300;
• 30 personas en empresas de más de 300.

También se aplica a la extinción de toda la plantilla cuando sean más de cinco personas y cese totalmente la actividad por las causas previstas. Deben revisarse extinciones próximas para evitar fraccionamientos artificiales.

Expediente y negociación

1. Definir la causa y el periodo de referencia.
2. Preparar memoria y documentación económica, técnica u organizativa coherente.
3. Constituir correctamente la comisión negociadora.
4. Negociar de buena fe sobre causas, alcance, criterios y alternativas.
5. Documentar actas, información entregada y respuesta a propuestas.
6. Comunicar la decisión a autoridad laboral y personas afectadas con los requisitos aplicables.

Indemnización y acompañamiento

En el despido colectivo la indemnización mínima legal depende de la causa y de la calificación posterior, sin perjuicio de mejoras negociadas. El ERTE no genera por sí mismo una indemnización por extinción porque el contrato continúa. Los planes de recolocación externa y otras medidas dependen del supuesto y deben comprobarse en el expediente concreto.

Riesgos

La falta de causa, documentación, negociación o respeto a derechos fundamentales puede llevar a impugnación colectiva o individual y a consecuencias de nulidad o improcedencia según el defecto. No todo error produce automáticamente el mismo resultado.

NRRO puede preparar el diagnóstico, expediente y negociación de una medida identificada. La decisión final exige datos de plantilla, calendario, centro de trabajo y causa actualizados.

Fuentes oficiales

• Estatuto de los Trabajadores, artículos 47 y 51.
• Real Decreto 1483/2012 sobre procedimientos de despido colectivo y suspensión o reducción de jornada.

Revisado el 28 de agosto de 2026.