ERTE y despido colectivo en 2025: diferencias y procedimiento

Las empresas que atraviesan dificultades económicas o necesitan adaptarse a cambios en el mercado disponen de distintos mecanismos legales para reorganizar su plantilla. Entre ellos, el ERTE y el despido colectivo siguen siendo las dos herramientas más relevantes, pero responden a lógicas muy distintas y producen efectos claramente diferentes sobre la relación laboral.

La clave no está solo en conocer su definición, sino en identificar cuándo procede cada medida, qué umbrales o requisitos deben cumplirse y qué consecuencias puede tener una mala ejecución del procedimiento. En este terreno, una decisión incorrecta o una tramitación deficiente puede traducirse en nulidad, improcedencia o un deterioro importante de la posición de la empresa.

A continuación, analizamos las principales diferencias entre ERTE y despido colectivo en 2025, su procedimiento, la documentación que conviene preparar y los puntos que más riesgos suelen generar en la práctica.

Qué diferencia realmente a un ERTE de un despido colectivo

Aunque a menudo se presentan como dos instrumentos de ajuste de plantilla, un ERTE y un despido colectivo no producen el mismo efecto ni responden a la misma finalidad.

La diferencia principal es su naturaleza. El ERTE tiene carácter temporal: suspende contratos o reduce jornada durante un periodo determinado, sin extinguir la relación laboral. El despido colectivo, en cambio, tiene carácter definitivo y supone la extinción de los contratos afectados.

También cambian las consecuencias económicas y sociales. En un ERTE no existe, en principio, indemnización por la mera suspensión o reducción, mientras que en el despido colectivo sí existe una indemnización mínima legal. Además, el ERTE permite, al menos conceptualmente, revertir la medida una vez desaparecen las causas que la justifican, mientras que el despido colectivo no admite esa reversibilidad.

Por eso, antes de elegir entre una u otra vía, conviene analizar si la necesidad empresarial es coyuntural o estructural, porque de esa calificación depende en gran medida la medida adecuada.

Cuándo procede un ERTE y cómo se tramita

El ERTE puede fundamentarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, así como en supuestos de fuerza mayor. Su lógica es la de una respuesta temporal ante una situación que justifica la suspensión de contratos o la reducción de jornada, pero no la extinción definitiva del vínculo laboral.

Desde el punto de vista procedimental, la empresa debe comunicar el inicio del proceso a la representación legal de los trabajadores, abrir el periodo de consultas y trasladar la comunicación a la autoridad laboral. En este tipo de procedimientos, la negociación debe desarrollarse de buena fe y con soporte documental suficiente.

Entre la documentación habitual se encuentran:

• Memoria explicativa de las causas
• Documentación económica acreditativa
• Número y clasificación de trabajadores afectados
• Criterios de selección
• Duración prevista de la medida

El periodo de consultas tiene una duración máxima de 15 días, o de 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores. Finalizado ese trámite, con o sin acuerdo, la empresa debe formalizar la decisión y articular la medida conforme a las exigencias legales aplicables.

Cuándo existe despido colectivo y qué exige el procedimiento

El despido colectivo entra en juego cuando la empresa pretende extinguir contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y supera determinados umbrales numéricos en un periodo de 90 días.

Con carácter general, existe despido colectivo cuando la extinción afecta a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100
• el 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300 trabajadores
• 30 trabajadores en empresas de más de 300

El procedimiento exige una comunicación inicial a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, acompañada de la documentación justificativa correspondiente. A partir de ahí, se abre un periodo de consultas de 30 días, o de 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores, con el objetivo de negociar de buena fe y analizar medidas de acompañamiento o alternativas.

La empresa debe justificar adecuadamente las causas, concretar los criterios de selección y, una vez finalizado el proceso, comunicar la decisión final y notificar individualmente a los trabajadores afectados respetando el plazo mínimo de preaviso.

Cómo afecta en la práctica

En la práctica, la diferencia entre tramitar un ERTE o un despido colectivo no se limita a una cuestión formal. Afecta a la continuidad de la actividad, al clima interno, al coste inmediato de la medida y al nivel de conflictividad que puede generarse dentro y fuera de la empresa.

El ERTE suele ser más adecuado cuando la necesidad de ajuste responde a una situación temporal o reversible. Permite ganar tiempo, adaptar la organización y evitar una ruptura definitiva de la relación laboral. Sin embargo, exige una justificación real de la temporalidad y una gestión rigurosa de la suspensión o reducción de jornada.

El despido colectivo, por el contrario, responde a una necesidad estructural y normalmente más intensa. Tiene un impacto económico y reputacional mayor, exige una negociación más sensible y puede generar mayor litigiosidad si la documentación, los criterios de selección o la acreditación de las causas no son sólidos.

Además, la decisión entre una y otra medida influye directamente en la negociación con la representación social, en la planificación interna de la empresa y en la viabilidad de la reorganización. En muchos casos, el verdadero riesgo no está en la figura elegida, sino en utilizarla sin que encaje realmente con la situación de la compañía.

Qué conviene revisar o hacer

Antes de iniciar un ERTE o un despido colectivo, conviene revisar algunos puntos que suelen resultar determinantes en la práctica.

Analizar si la necesidad es temporal o estructural

Este es el primer filtro. Si la situación es coyuntural, el ERTE puede tener más sentido. Si el ajuste es definitivo, la empresa debe valorar si concurren los presupuestos de un despido colectivo.

Preparar documentación suficiente y coherente

La memoria justificativa, la información económica y los criterios de afectación deben ser consistentes. Muchas impugnaciones parten de deficiencias documentales, no solo de la falta de causa.

Revisar los umbrales y el alcance real de la medida

En especial en despidos colectivos, conviene verificar bien el número de afectados y el periodo de referencia para no incurrir en errores de calificación.

Anticipar la negociación y las medidas de acompañamiento

La empresa debe llegar al periodo de consultas con una estrategia clara, margen de negociación y una visión realista del impacto organizativo y social de la medida.

Consecuencias del incumplimiento y medidas de acompañamiento

Una mala ejecución del procedimiento puede alterar por completo el resultado buscado por la empresa. En el caso del despido colectivo, si no se respeta el procedimiento legal, si no se negocia correctamente o si se vulneran derechos fundamentales, la decisión puede ser declarada nula. Eso implica, en términos generales, la readmisión de los trabajadores y el abono de los salarios de tramitación.

Incluso cuando no concurre nulidad, la falta de acreditación suficiente de las causas puede derivar en una declaración de improcedencia, con el consiguiente incremento del coste indemnizatorio o, en su caso, con la opción de readmisión.

Además, en despidos colectivos de empresas con más de 50 trabajadores, la ley exige un plan de recolocación externa con una duración mínima de 6 meses, que debe incluir medidas como intermediación, orientación profesional, formación para la reconversión o apoyo al autoempleo. Este elemento no es accesorio: forma parte del contenido material del procedimiento y su omisión puede tener consecuencias relevantes.

Conclusión

El ERTE y el despido colectivo son instrumentos útiles, pero responden a necesidades distintas y exigen una preparación jurídica y estratégica muy diferente. La clave no está solo en conocer su regulación, sino en elegir correctamente la medida y ejecutar el procedimiento con una base documental sólida y una negociación bien orientada.

Cuando la empresa actúa sin un diagnóstico claro o sin respetar las exigencias procedimentales, el riesgo no se limita a un conflicto laboral. Puede traducirse en nulidad, improcedencia, mayores costes y un deterioro significativo de la reorganización pretendida. En este ámbito, una buena planificación sigue siendo el principal factor de protección.

En navarro acompañamos a las empresas en todo el proceso, desde el diagnóstico inicial hasta la implementación de las medidas, garantizando el cumplimiento legal y minimizando los riesgos.

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