Employer of Record (EOR) en España: riesgos y alternativas

«Employer of Record» es una etiqueta comercial, no una figura que por sí sola autorice a ceder personal en España. El análisis depende de cómo funciona realmente la relación: quién selecciona, dirige, organiza, evalúa, sanciona, aporta medios y asume el riesgo empresarial.

La regla española

El artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores establece que la contratación de personas para cederlas temporalmente a otra empresa solo puede realizarse mediante empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas y dentro de su régimen legal. Existe cesión ilegal, entre otros casos, cuando el contrato se limita a poner personal a disposición, la cedente carece de actividad u organización propia y estable, no aporta medios necesarios o no ejerce funciones inherentes al empresario.

Qué aporta la sentencia C-441/23

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió el 24 de octubre de 2024 que una entidad puede estar comprendida en el concepto europeo de empresa de trabajo temporal aunque no esté reconocida como tal por la legislación nacional, cuando contrata a una persona para asignarla temporalmente a una empresa usuaria bajo la supervisión y dirección de esta. La consecuencia es aplicar la protección de la Directiva 2008/104; la sentencia no concede una licencia EOR ni valida el acuerdo conforme al Derecho español.

Indicadores de riesgo

• el cliente decide tareas diarias, horario, vacaciones y evaluación;
• la persona se integra en equipos y sistemas del cliente como plantilla ordinaria;
• el proveedor se limita a contrato, nómina y facturación;
• no existe servicio autónomo, entregable ni organización del proveedor;
• el puesto cubre una necesidad estructural y la relación se prolonga sin revisar el modelo;
• el cliente controla selección, sustitución y medidas disciplinarias de hecho.

Ningún indicador aislado resuelve el caso. Deben valorarse conjuntamente contrato y ejecución diaria.

Consecuencias posibles

Si se declara cesión ilegal, cedente y cesionario responden solidariamente de obligaciones laborales y de Seguridad Social. La persona trabajadora puede optar por adquirir la condición de fija en una de las empresas, con antigüedad desde el inicio de la cesión, sin perjuicio de sanciones y otras responsabilidades.

Alternativas

• Entidad o establecimiento propio: para una presencia estable con dirección directa del equipo.
• Empresa de trabajo temporal autorizada: si existe una necesidad temporal que encaja en los supuestos legales.
• Contrata de servicios genuina: el proveedor organiza un servicio o resultado con medios, autonomía y funciones empresariales reales.
• Desplazamiento intragrupo: solo cuando el supuesto migratorio, laboral, fiscal y de Seguridad Social lo permite; no elimina el análisis del artículo 43.

Revisión antes de firmar

1. Definir duración, actividad y motivo empresarial.
2. Mapear decisiones de empleador y supervisión diaria.
3. Verificar autorización y modelo del proveedor, sin confiar solo en el contrato.
4. Revisar igualdad de condiciones, prevención, datos y Seguridad Social.
5. Fijar una fecha de salida hacia entidad propia, ETT o servicio autónomo si cambian los hechos.

NRRO puede revisar el modelo contractual y operativo para España. Esta guía no evalúa otros países ni sustituye el análisis de una relación concreta.

Fuentes

• Estatuto de los Trabajadores, artículo 43.
• TJUE: asunto C-441/23, sentencia de 24 de octubre de 2024.
• Directiva 2008/104/CE sobre trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
• Ley 14/1994 por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Revisado el 27 de agosto de 2026.