Employer of Record (EOR) tras la STJUE C-441/23: límites y riesgos en España y Francia

Un Employer of Record es una entidad local que contrata formalmente a un trabajador por cuenta de una empresa extranjera. El EOR firma el contrato, paga la nómina y gestiona los trámites con la Seguridad Social. Pero en la práctica, quien dirige el trabajo día a día, organiza las tareas y se beneficia de la actividad del trabajador es la empresa cliente, no el EOR.

En resumen: la sentencia del TJUE no legaliza el modelo EOR. Solo aclara cuándo se aplica una directiva europea de protección al trabajador, pero no dice que estas estructuras sean válidas conforme a las leyes españolas o francesas, que siguen siendo muy restrictivas con la cesión de trabajadores.

¿Qué es un modelo EOR?

Un Employer of Record es una entidad local que contrata formalmente a un trabajador por cuenta de una empresa extranjera. El EOR firma el contrato, paga la nómina y gestiona los trámites con la Seguridad Social.

Pero en la práctica, quien dirige el trabajo día a día, organiza las tareas y se beneficia de la actividad del trabajador es la empresa cliente, no el EOR.

Esa separación entre quién contrata "en el papel" y quién dirige "en la realidad" es el punto que genera problemas legales tanto en España como en Francia.

¿Qué dijo la STJUE C-441/23?

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió, el 24 de octubre de 2024, un caso sobre una trabajadora que prestaba servicios para una empresa distinta de la que figuraba como su empleador.

El Tribunal analizó si esa situación entraba dentro de la Directiva 2008/104/CE, que protege a los trabajadores cedidos a través de empresas de trabajo temporal. Para decidirlo, miró la realidad de la relación laboral:

• Quién controla y dirige de verdad al trabajador.
• Si existe una auténtica cesión a una empresa usuaria.
• Si hay una verdadera prestación de servicios "puesta a disposición" de otra empresa.

Un punto llamó especialmente la atención: el Tribunal aclaró que la Directiva puede aplicarse aunque la entidad que cede al trabajador no esté formalmente autorizada como empresa de trabajo temporal. Esto llevó a algunos a pensar que la sentencia "abría la puerta" a los modelos EOR en España.

¿Esto significa que el modelo EOR ya es legal?

No. Y aquí está la confusión que ha generado la sentencia.

Que una situación entre dentro del ámbito de la Directiva europea solo significa que ese trabajador tiene derecho a determinadas protecciones mínimas. No significa que el modelo utilizado para contratarlo sea válido según la ley española o francesa.

La Directiva busca proteger al trabajador, no decir qué estructuras de cesión son legales en cada país. Cada Estado miembro conserva sus propias reglas sobre cuándo se puede ceder a un trabajador a otra empresa, y esas reglas son las que de verdad determinan si un EOR es viable o no.

¿Cómo trata España la cesión de trabajadores?

España es especialmente estricta en esta materia. La cesión de trabajadores solo está permitida a través de empresas de trabajo temporal (ETT) autorizadas, y solo para contrataciones temporales con una causa concreta.

El artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores es la norma clave. No define exactamente qué es una "cesión ilegal", pero sí marca los criterios para detectarla:

• Quién organiza realmente el trabajo.
• Quién dirige al trabajador en el día a día.
• Quién se beneficia directamente de su actividad.

Si la empresa cliente cumple estas tres funciones mientras el EOR se limita a firmar el contrato y pagar la nómina, la estructura se parece mucho a una cesión ilegal de trabajadores.

Además, los EOR suelen usarse para cubrir puestos estables o indefinidos, mientras que en España incluso la cesión legal solo se permite para necesidades temporales. Esto complica aún más el encaje del modelo.

¿Y en Francia?

Francia también es restrictiva, aunque de forma algo distinta. A diferencia de España, sí contempla algunos supuestos concretos donde ceder trabajadores es legal: cesiones temporales sin ánimo de lucro entre empresas, empresas de trabajo a tiempo compartido, y el llamado "portage salarial".

Fuera de estos casos, el artículo L.8241-1 del Código de Trabajo francés prohíbe cualquier operación con ánimo de lucro cuyo único objetivo sea poner personal a disposición de otra empresa.

La diferencia clave con España es que la ley francesa se basa en criterios más objetivos: si hay ánimo de lucro y si el único objetivo es ceder personal, sin margen de interpretación adicional. Esto deja todavía menos espacio para justificar un modelo EOR en Francia que en España.

¿Qué riesgos hay si se considera cesión ilegal?

En España

• Sanciones administrativas por infracción muy grave.
• El trabajador puede quedar dado de alta de oficio en la empresa cliente, que pasa a ser su empleador real.
• Reclamación retroactiva de cotizaciones a la Seguridad Social.
• Exigencia de obligaciones laborales con efecto retroactivo.
• Riesgo adicional de que se considere que existe un establecimiento permanente a efectos fiscales.

En general, estas consecuencias son de tipo laboral y administrativo, aunque en casos graves de explotación laboral o fraude podrían llegar a tener relevancia penal.

En Francia

Aquí el riesgo penal es mucho mayor. Un modelo EOR mal estructurado puede activar varios delitos a la vez:

• Cesión ilícita de mano de obra.
• "Marchandage" (intermediación laboral fraudulenta con ánimo de lucro).
• Trabajo encubierto o no declarado.

Las sanciones pueden incluir multas elevadas, prisión, prohibición de contratar con la administración pública y cierre de establecimientos. Y hay un riesgo reputacional añadido: la condena puede publicarse en la web del Ministerio de Trabajo francés durante dos años.

¿Qué alternativas existen para expandirse a España sin riesgo?

• Constituir una filial o sucursal propia, con presencia societaria real en España.
• Actuar como entidad no residente con representante legal, sin necesidad de crear una sociedad nueva.
• Contratar a través de una ETT debidamente autorizada, cuando el caso encaje en un supuesto temporal y causalizado.

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