Empresa de 25 a 50 trabajadores: obligaciones laborales en 2026

En resumen: Pasar de 25 a 50 trabajadores no activa una única obligación: obliga a revisar distintos umbrales por empresa, centro de trabajo y promedio. El error habitual es esperar a la persona número 50 y aplicar la misma regla a igualdad, representación, prevención o canal interno.

Mapa de revisión

No todo se calcula igual

Algunas reglas miran la empresa; otras, el centro de trabajo. Los periodos de cómputo, contratos temporales, grupos y centros pueden cambiar el resultado. Por eso hace falta una ficha separada por obligación, no un único contador de plantilla.

Qué debería cambiar en la operación

• calendario mensual de incidencias y pre-nómina;
• responsables para altas, variables, jornada y aprobaciones;
• matriz de centros, convenios, categorías y representantes;
• archivo de comunicaciones y evidencias;
• control de accesos a datos laborales;
• revisión trimestral de umbrales y proyectos con fecha límite.

Plan de 90 días

1. medir plantilla y centros con el método aplicable a cada obligación;
2. identificar brechas, responsables y asesores;
3. priorizar procesos que requieren negociación o implantación;
4. calendarizar hitos antes de alcanzar el umbral;
5. probar nómina, canal, documentación y gobierno del dato.

Para reforzar el control mensual utiliza la auditoría de nóminas.

Siguiente paso

NRRO presta asesoría laboral para empresas con 25 nóminas o más. La revisión debe adaptarse a centros, convenios y composición real.

25 trabajadores no es un umbral legal general

Una empresa que pasa de 24 a 25 personas no activa por ese solo hecho un paquete único de obligaciones estatales. Veinticinco es, sobre todo, un punto útil para profesionalizar procesos: calendarios de nómina, responsables, permisos, documentación y control de datos. Los umbrales legales deben comprobarse norma por norma y con su método de cómputo. El salto a 50 sí coincide con varias obligaciones relevantes, pero no todas cuentan la plantilla del mismo modo ni nacen el mismo día.

Mapa de obligaciones alrededor de 50 personas

Este mapa sirve para abrir la revisión, no para resolverla. El convenio, la actividad, los centros, el tipo de contrato y otras normas pueden introducir obligaciones antes o después.

Representación: empresa y centro no siempre son lo mismo

Los artículos 62 y 63 del Estatuto de los Trabajadores distinguen delegados de personal y comités de empresa o de centro. Entre 31 y 49 personas corresponden, con carácter general, tres delegados de personal; desde 50 se articula el comité en los términos legales. Cuando existen varios centros, el análisis exige revisar el censo y las reglas de agrupación, no aplicar el total de la empresa de forma automática.

Plan de igualdad: proyecto, no documento

Al alcanzar el ámbito obligatorio, la empresa debe planificar el proceso de cómputo, constitución de la comisión negociadora, diagnóstico, objetivos, medidas, indicadores, calendario, seguimiento y registro. Comprar una plantilla genérica no sustituye la negociación ni el diagnóstico de la organización. Conviene preparar con antelación los datos de selección, clasificación, promoción, formación, retribución, conciliación e infrarrepresentación.

Prevención, discapacidad y canal interno

El artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales configura el Comité de Seguridad y Salud como órgano paritario de consulta en empresas o centros de 50 o más personas. La cuota de reserva de discapacidad se calcula sobre la plantilla total con reglas propias y admite excepcionalidades solo en las condiciones previstas. El sistema interno de información necesita un responsable, canales seguros, procedimiento, confidencialidad, plazos y protección frente a represalias; no se resuelve habilitando un buzón sin gobierno.

Plan de preparación de seis meses

1. Mes 1: definir fuente única del censo y proyectar contratación, bajas y temporales.
2. Mes 2: revisar centros, convenios, representación y organización preventiva.
3. Mes 3: inventariar políticas, registros, brechas de datos y responsables.
4. Mes 4: preparar proyectos de igualdad, canal interno y cuota de reserva según aplique.
5. Mes 5: formar responsables, probar circuitos y corregir accesos.
6. Mes 6: validar cómputos, hitos formales, registros y evidencia de implantación.

Cuadro de mando para crecer sin perder control

• plantilla por empresa, centro, contrato y jornada;
• altas, bajas, absentismo e incidencias pendientes;
• fecha de revisión de convenio y políticas;
• estado de representación, prevención e igualdad;
• accesos a datos laborales y responsables de aprobación;
• errores de nómina y tiempo de resolución;
• previsión de contratación a seis y doce meses.

Preguntas frecuentes

¿Todas las obligaciones empiezan exactamente con la persona número 50?

No. Cada norma establece ámbito, cómputo y transición. Hay que documentar el cálculo aplicable a cada obligación y revisar el convenio y la estructura de centros.

¿Puede prepararse la empresa antes de alcanzar el umbral?

Sí. Datos, procesos, responsables y borradores pueden prepararse antes. Los actos formales deben realizarse con arreglo a la norma y a la situación real.

Fuentes oficiales

• Estatuto de los Trabajadores, arts. 62 y 63.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
• Ley Orgánica 3/2007 de igualdad.
• Ley 2/2023 de protección del informante.
• Ley General de derechos de las personas con discapacidad.

Revisado el 7 de septiembre de 2026. Cada umbral requiere su propio método de cómputo.