Permiso por nacimiento y permiso parental en 2026: diferencias para la empresa

En 2026, cada progenitor dispone con carácter general de 19 semanas de suspensión por nacimiento y cuidado del menor: seis obligatorias, once flexibles durante el primer año y dos flexibles hasta que el menor cumpla ocho años. Este derecho no debe confundirse con el permiso parental de hasta ocho semanas del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, que mantiene carácter no retribuido salvo mejora aplicable.

¿Cómo se distribuyen las 19 semanas por nacimiento en 2026?

Para nacimientos, adopciones, guardas con fines de adopción o acogimientos producidos desde el 31 de julio de 2025, el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores distribuye el periodo de cada persona progenitora así:

Las once semanas del segundo bloque y las dos del tercero pueden disfrutarse a jornada completa o parcial si existe acuerdo con la empresa y se cumplen las condiciones reglamentarias. La persona trabajadora debe comunicar cada periodo con una antelación mínima de 15 días, salvo que el convenio colectivo establezca otra regla aplicable.

¿Cuántas semanas corresponden a una familia monoparental?

En una familia con una sola persona progenitora, la suspensión alcanza 32 semanas: seis obligatorias, veintidós flexibles durante los primeros doce meses y cuatro flexibles hasta que el menor cumpla ocho años.

La ampliación no permite trasladar semanas entre personas. En familias con dos progenitores, las 19 semanas pertenecen individualmente a cada uno y no son transferibles.

¿Qué ocurre con los nacimientos anteriores al 31 de julio de 2025?

Los hechos causantes producidos entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025 generan dos semanas retribuidas adicionales por progenitor —cuatro en monoparentalidad— que pueden solicitarse desde el 1 de enero de 2026 y disfrutarse por semanas hasta que el menor cumpla ocho años.

Esto eleva el periodo total de esos casos a 18 semanas por progenitor y a 30 semanas en monoparentalidad. Los nacimientos anteriores al 2 de agosto de 2024 no quedan incluidos en esta retroactividad concreta.

¿El permiso de nacimiento es lo mismo que el permiso parental de ocho semanas?

No. Son dos derechos distintos y la empresa debe registrarlos por separado.

El permiso parental puede disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial conforme a su regulación, hasta que el menor cumpla ocho años. Si su disfrute en las fechas solicitadas altera seriamente el funcionamiento de la empresa en los supuestos previstos por la ley, la empresa solo puede aplazarlo por un periodo razonable, con justificación escrita y una alternativa de flexibilidad equivalente.

¿Quién paga durante la suspensión por nacimiento?

La prestación contributiva por nacimiento y cuidado del menor corresponde a la Seguridad Social y equivale, con carácter general, al 100 % de la base reguladora cuando la persona beneficiaria cumple los requisitos de alta y cotización. La cuantía no debe confundirse automáticamente con el salario neto habitual, porque su cálculo parte de la base reguladora y la situación individual.

La empresa debe tramitar correctamente la suspensión y la información necesaria para la prestación. El derecho a cobrar, el periodo mínimo de cotización y cualquier incidencia deben revisarse con los datos de la persona trabajadora; la edad y la cotización previa pueden cambiar la respuesta.

¿Cuándo se amplía la duración del permiso por nacimiento?

La Seguridad Social contempla ampliaciones en supuestos concretos:

• una semana adicional para cada progenitor por discapacidad del menor;
• una semana adicional para cada progenitor por cada hijo a partir del segundo en nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples;
• hasta trece semanas adicionales cuando el recién nacido permanece hospitalizado después del parto, según la duración y los requisitos del caso.

La empresa debe comprobar el hecho causante y la documentación antes de calcular la fecha de reincorporación. No debe sumar ampliaciones por analogía si el supuesto no está acreditado.

¿Cómo debe gestionar la empresa una solicitud en 2026?

1. Identificar el derecho solicitado. Distinguir el artículo 48 ET del permiso parental del artículo 48 bis ET.
2. Comprobar el hecho causante. La fecha determina si se aplican 19 semanas o el régimen transitorio de 18 semanas.
3. Separar el bloque obligatorio del flexible. Las seis primeras semanas no admiten aplazamiento ni fraccionamiento.
4. Revisar el preaviso. Aplicar 15 días a los bloques flexibles de nacimiento y 10 días al permiso parental, salvo convenio o fuerza mayor.
5. Documentar cada periodo. Registrar fechas, jornada completa o parcial, acuerdo cuando sea necesario y fecha prevista de reincorporación.
6. Coordinar nómina y Seguridad Social. Evitar pagar como salario ordinario un periodo cubierto por prestación sin revisar sus efectos en nómina y cotización.
7. Responder por escrito a cualquier aplazamiento. La empresa necesita una causa objetiva, debe limitar el aplazamiento a un plazo razonable y ofrecer una alternativa cuando la ley lo exige.

¿Cómo se calcula un calendario sencillo de 19 semanas?

Supongamos un nacimiento producido el 1 de octubre de 2026. La persona trabajadora disfruta primero seis semanas obligatorias a jornada completa. Después puede distribuir once semanas completas hasta el 1 de octubre de 2027 y reservar otras dos semanas completas para cualquier momento anterior a que el menor cumpla ocho años.

El calendario exacto cambia si existe hospitalización, parto múltiple, discapacidad, disfrute parcial o una regla específica del convenio. Por eso la empresa debe validar cada fecha antes de comunicar la reincorporación o contratar una sustitución.

Preguntas frecuentes

¿El permiso por nacimiento es de 19 semanas para la madre y para el otro progenitor?

Sí. Desde el 31 de julio de 2025, cada progenitor dispone de 19 semanas como derecho individual e intransferible. Seis son obligatorias, once pueden distribuirse durante el primer año y dos pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años.

¿Las ocho semanas de permiso parental están pagadas en 2026?

No con carácter general. El permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores sigue siendo no retribuido. Es distinto de las dos semanas retribuidas incorporadas a la suspensión por nacimiento, aunque ambas medidas permitan cuidar al menor hasta los ocho años.

¿Puede la empresa rechazar las fechas solicitadas?

No puede rechazarlas sin más. En el permiso parental y en los supuestos previstos legalmente puede aplazar el disfrute por un periodo razonable si acredita una alteración seria del funcionamiento, lo motiva por escrito y ofrece una alternativa igual de flexible. El convenio colectivo puede concretar reglas adicionales.

¿Qué preaviso debe dar la persona trabajadora?

El preaviso general es de 15 días para los periodos flexibles de la suspensión por nacimiento. Para el permiso parental de hasta ocho semanas es de 10 días, salvo fuerza mayor o el plazo establecido por el convenio colectivo aplicable.

¿Las dos semanas hasta los ocho años pueden pedirse por días sueltos?

No. La norma las configura en periodos semanales, acumulados o interrumpidos. El disfrute a tiempo parcial exige acuerdo con la empresa y el marco reglamentario aplicable.

¿Qué debe revisar una pyme antes de responder?

La pyme debe revisar la fecha del nacimiento o adopción, el convenio colectivo, el tipo de permiso, los periodos ya consumidos, el preaviso y cualquier causa de ampliación. Una respuesta empresarial incorrecta puede afectar a la prestación, a la conciliación y a la fecha de reincorporación; los casos dudosos requieren revisión laboral individual.

El impacto en nómina, cotización y reincorporación puede contrastarse con el checklist de auditoría de nóminas. NRRO puede acompañar la gestión desde su asesoría laboral para empresas; para revisar fechas y documentación de un caso concreto, contacte con el equipo.

Vigencia y fuentes

Información vigente a 15 de octubre de 2026. Contenido informativo general; no sustituye la revisión del convenio colectivo, la cotización ni las circunstancias de cada persona trabajadora.

• Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, que amplía la suspensión por nacimiento y cuidado.
• Estatuto de los Trabajadores, artículos 48 y 48 bis.
• Seguridad Social: prestación por nacimiento, adopción y cuidado de menores.