Permisos retribuidos 2026: guía práctica para empresas

En 2026, una empresa debe conceder los permisos retribuidos previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y las mejoras del convenio colectivo aplicable. La gestión correcta exige identificar el hecho causante, comprobar la duración, registrar el aviso y la justificación sin pedir datos excesivos, y revisar si el convenio amplía el derecho legal.

¿Qué permisos retribuidos reconoce el Estatuto de los Trabajadores?

El artículo 37.3 permite a la persona trabajadora ausentarse, con previo aviso y justificación, por varios motivos. Esta tabla resume los supuestos generales más utilizados por una empresa:

El convenio colectivo puede mejorar estas duraciones, añadir permisos o concretar justificantes y preavisos. No puede utilizarse una política interna para reducir el mínimo legal o convencional.

¿Quién puede generar el permiso de cinco días?

El permiso de cinco días cubre el accidente o enfermedad graves, la hospitalización y la intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario. La persona causante puede ser:

• el cónyuge o la pareja de hecho;
• un familiar por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado;
• un familiar consanguíneo de la pareja de hecho;
• cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio y requiera el cuidado efectivo de la persona trabajadora.

La empresa debe comprobar el hecho causante y la relación que activa el derecho. No necesita recibir un diagnóstico clínico completo si un justificante suficiente acredita hospitalización, gravedad o reposo y la necesidad de ausencia.

Cuando la necesidad de cuidado se prolonga, el convenio y la interpretación aplicable al caso pueden influir en las fechas de disfrute. Recursos Humanos debe evitar una regla automática que obligue siempre a iniciar y consumir el permiso de una única manera sin revisar la situación concreta.

¿Qué ocurre ante una urgencia familiar imprevisible?

El artículo 37.9 reconoce el derecho a ausentarse por fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes y una enfermedad o accidente haga indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

Las horas de ausencia por estas causas son retribuidas hasta el equivalente a cuatro días al año. El convenio colectivo o un acuerdo con la representación legal puede concretar el ejercicio del derecho. La persona trabajadora debe aportar, cuando corresponda, acreditación del motivo.

Este permiso no es lo mismo que el permiso planificado de cinco días. La diferencia principal es la urgencia imprevisible y la necesidad de presencia inmediata.

¿Existe un permiso por no poder acudir al centro por una emergencia?

El artículo 37.3 contempla hasta cuatro días cuando una persona no puede acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias debido a recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento de la autoridad, o por un riesgo grave e inminente derivado de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Si la situación supera cuatro días, la norma prevé la prolongación mientras subsistan las circunstancias y conecta el supuesto con las medidas de fuerza mayor del artículo 47.6. La empresa debe documentar la comunicación oficial, la imposibilidad concreta y la medida aplicada después del cuarto día, sin convertir una recomendación genérica en una ausencia automática.

¿Los permisos se cuentan en días naturales o laborables?

El permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho establece expresamente 15 días naturales. En los demás permisos, el texto legal utiliza la palabra “días” y el cómputo puede verse afectado por el hecho causante, el convenio colectivo y la interpretación jurisprudencial aplicable.

La empresa no debería resolver todos los permisos con una regla única. Antes de descontar días de descanso o exigir el inicio en una fecha determinada, debe comprobar:

1. la redacción actual del Estatuto;
2. el convenio colectivo y los acuerdos de empresa;
3. la fecha y duración del hecho causante;
4. el calendario laboral de la persona;
5. el criterio jurisprudencial aplicable al permiso concreto.

Un registro interno debe conservar la decisión y su fundamento, porque dos ausencias con nombres similares pueden tener un cómputo distinto.

¿Qué justificantes puede pedir la empresa?

La empresa puede solicitar la acreditación necesaria para comprobar que existe el derecho. El justificante debe ser proporcional al motivo y no debe recopilar información de salud que no sea necesaria.

La política debe definir quién recibe los documentos, cuánto tiempo se conservan y quién puede consultarlos. El correo abierto a varios responsables no es un archivo adecuado para justificantes sensibles.

¿Cómo debe gestionar la empresa una solicitud?

Un circuito sencillo evita respuestas contradictorias:

1. registrar fecha, hora y canal del aviso;
2. identificar el permiso solicitado y el convenio aplicable;
3. comprobar hecho causante, vínculo, convivencia o desplazamiento;
4. calcular la duración y el calendario sin confundir días naturales y laborables;
5. pedir solo la acreditación imprescindible;
6. responder por escrito con fechas y condiciones;
7. registrar la ausencia en nómina y control horario sin revelar el motivo a quien no lo necesita;
8. conservar la evidencia y el criterio aplicado;
9. revisar sustitución, carga de trabajo y reincorporación.

Este flujo debe coordinarse con el registro de jornada y con la nómina. Una ausencia aprobada no debe aparecer después como falta de fichaje o descuento salarial.

¿Qué errores provocan más conflictos?

Los errores más frecuentes son aplicar solo el Estatuto sin revisar el convenio, pedir un diagnóstico completo, confundir el permiso de cinco días con la fuerza mayor de cuatro días equivalentes al año, o descontar vacaciones para cubrir una ausencia retribuida.

También genera conflicto responder de forma distinta a situaciones equivalentes, registrar el motivo médico en campos visibles para mandos no autorizados o rechazar el permiso porque el justificante no utiliza una denominación exacta pese a acreditar el hecho causante.

La empresa debería revisar periódicamente una muestra de permisos y cruzarla con nómina, fichajes y comunicaciones. La auditoría de nóminas de NRRO incluye controles para detectar descuentos y ausencias mal codificadas.

Preguntas frecuentes

¿El permiso de hospitalización es siempre de cinco días?

El mínimo legal general es de cinco días para los supuestos del artículo 37.3.b). El convenio puede mejorarlo y la aplicación concreta exige comprobar el hecho causante, la persona afectada, el vínculo o convivencia y la necesidad de cuidado.

¿Puede la empresa pedir un parte médico con el diagnóstico?

Debe pedir solo la información necesaria para acreditar el derecho. Un certificado de hospitalización, gravedad o reposo puede ser suficiente; recopilar el diagnóstico completo puede resultar desproporcionado si no aporta nada al cálculo del permiso.

¿Las urgencias familiares consumen el permiso de cinco días?

No son el mismo derecho. La fuerza mayor familiar cubre ausencias urgentes e imprevisibles y retribuye horas equivalentes a cuatro días al año. El permiso de cinco días responde a los supuestos previstos en el artículo 37.3.b).

¿El convenio colectivo puede ampliar los permisos?

Sí. Puede aumentar duraciones, añadir supuestos y concretar el procedimiento. La empresa debe aplicar la norma más favorable que corresponda y documentar qué convenio y redacción utilizó.

¿Un permiso retribuido puede descontarse de vacaciones?

No debe sustituirse unilateralmente por vacaciones cuando existe un derecho retribuido aplicable. Primero hay que calificar el hecho causante y el permiso; las vacaciones responden a una finalidad y un régimen distintos.

¿Cómo puede revisar NRRO la política de permisos?

NRRO puede contrastar el Estatuto, el convenio, la política interna y el circuito de nómina y registro horario. El objetivo es que cada ausencia tenga una causa, una duración, una evidencia y un tratamiento salarial reproducibles.

Para ordenar otras obligaciones puede consultarse la guía sobre empresas de 25 a 50 trabajadores. Para una revisión del procedimiento está disponible la asesoría laboral de NRRO y el formulario de contacto.

Vigencia y fuentes

Información revisada el 16 de octubre de 2026. Contenido informativo general. El convenio, los hechos y la jurisprudencia aplicable pueden cambiar el cómputo y la documentación de cada permiso.

• Estatuto de los Trabajadores, artículo 37, texto consolidado.
• Real Decreto-ley 5/2023, ampliación de permisos y fuerza mayor familiar.
• Ley 6/2024, permiso por imposibilidad de acceso al centro de trabajo.
• Ley 4/2026, modificación del Estatuto de los Trabajadores.